Một vài báo cáo về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) được công bố vài tháng trước, bao gồm các khảo sát từ Futurestep, Universum, BLR và công ty Brandemix của tôi. Các báo cáo này cùng nhau đưa ra một cái nhìn toàn diện về vị trí và vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng hiện nay – và trong tương lai.
Bao nhiêu tổ chức có Thương hiệu nhà tuyển dụng?
Một câu hỏi ngay lập tức được đặt ra: Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì và liệu một công ty có cần một thương hiệu nhà tuyển dụng chính thức? Trong khi 59% người tham gia khảo sát của Brandemix cho rằng công ty họ có một thương hiệu nhà tuyển dụng rõ ràng, thì chỉ 27% đáp viên của BRL có ý kiến tương đồng. Tôi nghĩ khoảng cách này là do một số lãnh đạo giám đốc, đặc biệt là những người ngoài ngành Nhân sự, không thực sự hiểu rõ Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì, hoặc nó khác biệt như thế nào so với thương hiệu dành cho khách hàng?
Ai sở hữu Thương hiệu nhà tuyển dụng?
Một lần nữa, lại có một nhóm các câu trả lời khác, nhưng có lẽ là do khác biệt trong triết lý công ty, hơn là do sự mơ hồ. Theo khảo sát của Universum, 60% CEO nói rằng họ sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng, trong khi phần lớn những người tìm kiếm nhân tài lại cho rằng phòng Nhân sự sở hữu nó. Phía marketing tách thành hai luồng ý kiến, 40% nói rằng phòng Nhân sự sở hữu sở hữu chúng, và 40% cho rằng là CEO. 58% đáp viên của BLR cho rằng phòng Nhân sự chịu trách nhiệm về thương hiệu nhà tuyển dụng, và 25% trả lời “Khác” và nêu tên các vị trí như Chuyên viên chiến lược truyền thông xã hội, Trưởng phòng quan hệ cộng đồng và Trưởng phòng truyền thông.
Tại sao cần tham gia xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?
Nhiều tổ chức đang sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng để đối phó một số lượng lớn các thử thách. Trong khảo sát của chúng tôi, hai mục tiêu hàng đầu trong việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng là “Sự công nhận vị trí nhà tuyển dụng tốt nhất” và “Sự dễ dàng trong việc thu hút ứng viên”. Mục tiêu hàng đầu với ứng viên trong khảo sát của Universum là lấp đầy các vị trí ngắn hạn và lâu dài, kế tiếp là “Cải thiện việc duy trì nhân sự” và “Khác biệt hoá bản thân khỏi các đối thủ”. Trong khi 69% đáp viên của BLR cho biết tuyển dụng nhân sự cho vị trí trống là mục tiêu chính, 41% còn lại cho rằng mục tiêu là “nâng cao hồ sơ năng lực của công ty trong mắt người tiêu dùng.” BLR cũng thảo luận về định nghĩa của khái niệm “thương hiệu nội bộ” (internal branding) hướng tới nhân viên thay vì người tìm việc (một sự khác biệt không phải công ty nào cũng làm được), 66% các nhà tuyển dụng cho rằng mục tiêu chính là nâng cao sự tương tác với nhân viên, 58% cho rằng nhằm cải thiện việc duy trì nhân sự.
Những thương hiệu tuyển dụng mạnh thường làm nhiều việc hơn là chỉ đơn thuần tuyển người cho vị trí trống: Họ không chỉ nói với những người tìm việc, mà còn cả nhân viên hiện tại và người tiêu dùng. Họ khác biệt với đối thủ, gia tăng tương tác với nhân viên, và cải thiện sự ổn định về nhân sự. Khảo sát của Futurestepstep tìm ra rằng những tính chất góp phần tạo dựng nên những lợi thế cạnh tranh lớn nhất bao gồm văn hoá doanh nghiệp (63%) và thương hiệu nhà tuyển dụng (26%). Hiển nhiên rồi, người tìm việc sẽ không biết được đến điều một nếu như không có điều hai.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có hữu ích không?
Câu trả lời ngắn gọn là: Có. Hiển nhiên rằng nó hữu ích hơn việc không có một thương hiệu nhà tuyển dụng, cho phép đối thủ của mình định vị tốt hơn, và để thương hiệu tuyển dụng của họ hạ thấp vị trí của công ty mình.
Trong khảo sát của BLR, 48% đáp viên nói rằng thương hiệu tuyển dụng của nó “rất” hoặc “có một chút gì đó” thành công trong việc khích lệ tinh thần của nhân viên. 80% các công ty lớn và ấn tượng hơn là 91% các công ty nhỏ cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng của họ rất thành công. Khảo sát của chúng tôi cho thấy thành công được liên kết với cả định lượng như số lượng đơn ứng tuyển tăng lên, và lượng truy cập vào trang tuyển dụng của công ty và định tính như gia tăng tương tác với nhân viên và chất lượng người được tuyển. Một báo cáo gần đây của LinkedIn chỉ ra rằng những công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh có tỉ lệ thôi việc thấp hơn 28% so với các công ty không sở hữu/ hoặc sở hữu một thương hiệu nhà tuyển dụng yếu.
Tương lai của thương hiệu nhà tuyển dụng
Khảo sát của Brandemix cho thấy 22% đáp viên thuộc các công ty không có một thương hiệu nhà tuyển dụng chính thức không có ý định xây dựng nó vào năm tới. Khảo sát CEO Toàn cầu (Global CEO) của PwC chỉ ra rằng 93% CEO nói rằng họ nhất định phải thay đổi chiến lược tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài, nhưng 61% cho biết họ chưa tiến hành bất kì bước nào để hiện thực hoá điều đó. Thêm vào đó, thực tế thị trường việc làm luôn liên tục được cải thiện, với tỉ lệ thất nghiệp tháng vừa rồi chỉ khoảng 5.3%, LinkedIn cho biết chỉ 30% người đi làm trên thế giới đang chủ động tìm kiếm cơ hội mới. Có vẻ như sự cạnh tranh nhân tài sẽ ngày càng gia tăng, do đó việc sở hữu một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh – hoặc một thương hiệu đã được cập nhật hơn – là điều cần thiết với mỗi doanh nghiệp.
Nguồn: Eremedia
